Tuesday, March 1, 2011

Budaya Sekolah


MENILAI DAN MERUBAH BUDAYA SEKOLAH

Budaya sekolah adalah penting bagi konselor profesional sekolah karena misi dan tujuan pendidikan tidak dapat dipenuhi jika pengaturan konteks ini di sekolah tidak mendukung. Konselor profesional sekolah, dengan pelatihan khusus, yang mampu berbicara yang berperan sebagai pemimpin untuk membuat budaya sekolah yang lebih akomodatif bagi guru dan pengembangan staf dan mahasiswa dalam pertumbuhan dan pembelajaran. Bab ini akan membahas pentingnya menilai dan mengubah budaya dan strategi sekolah profesional konselor sekolah dapat menerapkannya untuk memperbaiki iklim sekolah dalam upaya pendidikan berkualitas.


Definisi Budaya Sekolah (Struktur, Guru, Siswa, Proses dan Produk)
Definisi budaya sekolah pada dasarnya berbeda-beda karena orang yang berbeda memiliki pemahaman yang berbeda mengenai budaya. Dalam literatur, konsep serupa mengenai  iklim sekolah, sering digunakan juga. Studi budaya sekolah, berasal dari antropologi dan studi budaya organisasi, dengan tujuan untuk meningkatkan lingkungan sekolah dengan memahami berbagai dimensi kehidupan sekolah. Dalam pengertian ini, budaya sekolah adalah segi konsep yang membuat perbedaan dalam efektivitas sekolah (Maehr & Midgley, 1996). Setiap sekolah mempunyai karakteristik dan semacam perbedaan psikologis sosial dalam kehidupannya sendiri. Karakteristik ini mungkin bersama dengan seperangkat prinsip pengorganisasian (Erickson, 1991); keyakinan dan nilai-nilai (Cunningham & Cresso, 1993); atau kebiasaan cara berpikir dan bertindak (Sarason, 1995). Sebuah budaya sekolah adalah "suatu sistem biasa, diambil untuk memberikan makna dan simbol-simbol secara eksplisit maupun implisit dan konten norma, nilai, keyakinan, asumsi, yaitu sengaja dan tidak sengaja, belajar dan berbagi antara anggota "(Erickson, 1987, p.1).
Dari perspektif organisasi, budaya sekolah mencakup tiga level (Schein, sebagaimana dikutip dalam Shaw & Reyes, 1992): mengamati perilaku (terlihat tetapi sering tidak dipahami, seperti artifak), nilai-nilai bersama (mungkin atau mungkin tidak terlihat, membutuhkan kesadaran yang lebih besar, anggota merasakan apa yang seharusnya); pada asumsi organisasi tentang realitas (tidak terlihat dan prasadar, seperti guru orientasi dan pandangan). Sifat spesifik personil sekolah bersama norma-norma, nilai, keyakinan dan asumsi mendefinisikan isi dari suatu sekolah cultute (Letihwood, 2002).
Sangatlah penting, budaya sekolah yang dibentuk oleh para anggotanya, termasuk guru, staf, siswa, orang tua dan masyarakat (Cunningham & Cresso, 1993). Sekolah tidak dapat dipisahkan dari konteks sosial, sehingga pengembangan budaya sekolah yang tertanam di dalam organisasi sekolah, kebijakan, sumber daya, etos, sekolah kabupaten dan kebijakan negara, masyarakat lokal, lingkungan pendidikan profesional, sistem kerja, dan sosial budaya (Talbert & McLaughlin, 1999).

Pentingnya Budaya Sekolah
Faktor yang paling signifikan dalam membentuk pikiran adalah pengaturan budaya dimana pembelajaran berlangsung, peserta kegiatan terlibat didalamnya, dan diskusi di antara peserta (Wells & Claxton, 2002). Budaya sekolah yang telah ditemukan untuk memiliki dampak terhadap guru dan staf pengembangan dan pemberdayaan (Hamilton & Rchardson, 1995 Short & Rinehart, 1993), kolaborasi guru (Andringa & Fustin, 1991), akademik siswa dan perilaku sosial serta kinerja (McEvoy & Welker , 2000), aspirasi siswa (plucker, 1991), dan kemampuan diri sebagai konselor sekolah profesional dan harapan hasil (Sutton, Jr & Fall, 1995). Budaya sekolah sama pentingnya dalam mereformasi dan perbaikan di sekolah karena tidak mungkin sukses jika tidak ada lingkungan yang mendukung atau iklim untuk memberi perubahan.
Maehr dan Midgley (1996) berpendapat bahwa budaya sekolah terkait langsung dengan tujuan sekolah, yaitu motivasi dan belajar. Dengan kata lain, siswa, berinvestasi dalam belajar, apakah mereka melibatkan diri dalam kegiatan sekolah dan berapa banyak usaha yang mereka kemukakan adalah berkaitan dengan apa yang menekankan sekolah dan penghargaannya. Siswa mungkin akan berhenti jika sekolah menekankan demonstrasi kemampuan dan prestasi (hasil) melawan pendekatan tugas dan pertumbuhan (proses)
Yang dirasakan keluarga dan lingkungan sekolah sebagai siswa berdampak signifikan pada prestasi akademik. Menurut Marchant, Paulson & Rothlisberg (2001), konteks sekolah (reaksi guru, reaksi sekolah, dan mendukung lingkungan sosial) dan konteks keluarga (nilai-nilai orang tua) telah ditemukan secara signifikan berhubungan dengan motivasi siswa, kompetensi sekolah dan prestasi akademik. Demikian pula, lingkungan sekolah mempromosikan aspirasi prestasi akademik siswa yang lebih tinggi (Plucher, 1998). Kondisi lingkungan sekolah yang positif termasuk hubungan yang positif dengan orang dewasa, menghargai pandangan positif dalam hidup, dan menghargai keberagaman.
Setelah semua, bagaimana anggota di sekolah memahami dan merasakan tentang interaksi mereka dengan masalah-masalah lingkungan. Ini adalah suatu budaya yang membuat perbedaan terhadap guru, siswa dan staf yang tinggal di sekolah. "Kemasyuran tidak tumbuh keluar dari struktur dan fokus pada proses, tetapi ditemukan dalam budaya organisasi dan semangat dan purposefulness dari kehidupan orang-orang yang menjadi milik organisasi" (Cunningham & Cresso, 1993, hal.25)

Karakteristik Sekolah Efektif
Penelitian menunjukkan bahwa sekolah-sekolah yang efektif ditandai oleh sebuah budaya yang berfokus pada kolaborasi diantara semua pemegang saham, komunikasi terbuka, dan peningkatan berkesinambungan (Cunningham & Cresso 1993; Johnson, Snyder, Anderson, & Johnson, 1997; Smith & Scott, 1990). Secara spesifik, karakteristiknya  disajikan pada Tabel 1, dianggap untuk menetapkan dan mempertahankan keunggulan pendidikan.

Faktor-faktor yang tidak menguntungkan untuk Sekolah Efektif
DeWit et al. (2000) menemukan bahwa rendahnya dukungan guru dan teman sekelas, konflik siswa, peraturan sekolah tidak adil dan pelatihan disiplin, dan siswa otonomi rendah dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan lemahnya perlengkapan untuk belajar, masalah perilaku, kehadiran dan penyalahgunaan zat. Temuan serupa oleh Plucer (1998) juga menunjukkan bahwa kurangnya dukungan untuk rasa ingin tahu, rasa hormat para pemikir independen, dan perawatan dari orang dewasa cenderung untuk menurunkan siswa, dan aspirasi untuk belajar.

Menilai Budaya Sekolah
Menilai Tujuan Budaya Sekolah
"Rahasia untuk perubahan yang berhasil dalam sekolah adalah untuk mengidentifikasi budaya sekolah yang sudah ada dan membentuk kembali hal itu" (Bulach, 2001, p.8). Sebelum menerapkan perubahan, perlu untuk memahami apa yang terjadi di sekolah dan untuk memiliki gambaran lengkap dari praktek dan persepsi dari semua pemegang saham. Hal ini penting untuk mengetahui apa yang berhasil dan apa yang tidak bekerja. Jika tidak, perubahan akan kehilangan arah.
Tujuan lain menilai budaya sekolah meliputi: memberikan data dasar untuk evaluasi masa depan, kebutuhan untuk akuntabilitas (Milstein, 1993), fitur dan mengidentifikasi daerah-daerah yang positif untuk perbaikan, dan menyediakan informasi yang diperlukan perencanaan strategis musuh. Penting untuk dicatat bahwa penilaian adalah bagian integral dari restrukturisasi sekolah untuk hasil yang lebih baik, dan tidak alasan untuk kecemasan.

Tabel 1. Karakteristik sekolah yang efektif
1.      Anggota kunci bekerja sama untuk mengembangkan visi bersama tentang apa yang seharusnya sekolah seperti, berfokus pada visi, tidak kekurangan.
2.    Foster identitas individu dari anggota kelompok dan membangun hubungan kolegial di antara  anggota.
3.      Kepercayaan, dukungan dan saling pengertian satu sama lain dalam organisasi.
4.      Akses terhadap informasi yang berkualitas untuk semua anggota.
5.      Terbuka dan komunikasi yang cair
6.      Mempromosikan pengembangan profesional seumur hidup dan pertumbuhan pribadi.
7.      Pemberdayaan individu-individu untuk mengambil risiko dan membuat perbedaan.
8.     Kolaborasi antara administrator, guru, orangtua, mitra masyarakat, dan mahasiswa untuk membuat keputusan.
9.     Keterlibatan pemuka pemangku dengan kepentingan yang tepat.
10.  Nilai-nilai bersama, kepentingan dan visi sekolah yang ideal.
11.  Perencanaan strategis oleh kelompok-kelompok di dalam organisasi
12.  Perbaikan terus-menerus yang inkremental dan sistematis.
13.  Menghargai pertumbuhan siswa dan perbaikan daripada sekedar prestasi
14.  Setiap siswa adalah penting dan memiliki hak yang sama untuk kesempatan yang cukup
15.  Akuntabilitas dan umpan balik yang terus-menerus pada hasil
16.  Perubahan berkelanjutan

Metode Menilai Budaya Sekolah
Karena konsep budaya sekolah sangat kompleks dan banyak segi, tidak ada satu sumber atau metode penilaian yang dapat menjawab semua pertanyaan. Berbagai informasi serta cara mengumpulkan beberapa informasi yang harus digunakan untuk mendapatkan pemahaman yang komprehensif tentang berbagai aspek budaya sekolah. Budaya ini merupakan produk maupun proses, oleh karena itu strategi untuk menilai budaya sekolah harus mencakup proses ke dalam rencana penilaian.
Di mana mencari data. Catatan dan dokumen seperti buku-buku pedoman, pernyataan misi, pengumuman, laporan berkala mahasiswa, kalender sekolah, buku tahunan, dan laporan tahunan dapat menjadi sumber informasi untuk memahami aspek-aspek simbolis lingkungan sekolah (Wren, 1999). Peraturan sekolah, upacara, ritual dan rutinitas juga dapat memberikan informasi berharga tentang budaya sekolah. Begitu juga kebijakan sekolah tentang perilaku dan kinerja (yaitu, bagaimana pahala dan disiplin siswa yang dilakukan dalam domain non-akademis dan akademis).
Sumber data lain berasal dari ukuran subjektif para anggota dalam lingkungan sekolah. Persepsi anggota dan pengamatan dari operasi sekolah sangat penting karena mereka membangun "budaya". Para anggota dapat meliputi, tetapi tidak terbatas pada, guru, administrator, staf, paraprofessional, siswa, orang tua, mitra masyarakat, penjaga, sopir bus dan relawan.
Data interaktif yang terdiri dari informasi tentang interaksi di antara anggota dan praktik di sekolah berbagai pengaturan, misalnya, interaksi di antara administrator, staff dan guru dalam rapat, interaksi guru dan murid di kelas, bagaimana personil sekolah berinteraksi dengan orang tua, atau bagaimana siswa berinteraksi satu sama lain di ruang kelas, di taman bermain, dan di bus.
Bagaimana untuk mengumpulkan data. Metode pengumpulan data sangat tergantung pada data yang diperlukan dan tujuan penilaian. Keuntungan pengukuran formal dan penggunaan instrumen standar adalah reliabilitas dan validitas yang berkaitan dengan metode ini, tapi kerugiannya adalah biaya dan waktu yang digunakan. Saran-saran berikut ini mudah untuk digunakan dan biaya rendah dalam cara-cara pengumpulan data:
  • Merancang bagan untuk mengumpulkan informasi terkait dengan catatan dan dokumen tentang alam, frekuensi, intensitas, dan ruang lingkup kegiatan
  • Wawancara para anggota dalam organisasi tentang persepsi dan pemahaman mereka tentang sekolah atau aspek tertentu dari kehidupan sekolah.
  • Mengembangkan kuesioner kepada masukan peserta tentang berbagai aspek budaya sekolah. Isi format kuesioner harus konsisten dengan tujuan penyelidikan serta target peserta. Sebagai contoh, kuesioner mengenai alokasi sumber daya mungkin berarti berbeda bagi guru dan siswa.
  • Pengamatan tersebut pasangat berguna ketika diperlukan data yang interaktif. Profesional konselor sekolah bisa pergi ke ruang kelas, rapat staf, mahasiswa-kegiatan yang berorientasi, dll untuk membuat pengamatan sebagai peserta atau hanya sebagai pengamat. Yang diajukan catatan dan peralatan audio atau video dapat dimanfaatkan untuk mendokumentasikan pengamatan.
  • Informal, biaya efektif indeks kartu (Bulach, 2001) metode dapat digunakan untuk memahami guru dan siswa 'harapan tentang lingkungan sekolah dan gaya kepemimpinan administrator. Metode ini juga dapat digunakan untuk mengumpulkan informasi tentang bagaimana perubahan tertentu dirasakan oleh para pemangku kepentingan di sekolah. Menulis tanggapan terhadap satu pertanyaan pada satu kartu indeks membuatnya lebih mudah dan lebih sedikit tenaga kerja-intensif untuk menganalisis.

Gambar 1 Penyedianan informal " Rentang Penilaian Budaya Sekolah " membantu sekolah dalam menilai budaya.
Standarisasi Instrumen
Di antara alat-alat untuk mengukur iklim sekolah dan lingkungan, yang paling populer adalah Charles F Kettering Ltd (CFK) Profil Iklim Sekolah (Johnson & Johnson, 1995). Profil Iklim Sekolah CFK mempunyai empat bagian, yaitu : Faktor-Faktor Iklim Umum, Program Determinan, Proses dan Bahan Determinan, Determinan untuk total 120 soal. Bagian dari Faktor-faktor Iklim Umum yang paling sering digunakan dalam penelitian dan memiliki 8 sub: hal, kepercayaan, semangat yang tinggi, kesempatan untuk masukan, akademik dan sosial yang terus-menerus mengalami pertumbuhan, kekompakan, pembaharuan sekolah dan perhatian. Beberapa studi (Dixon & Johnson, 1991; Johnson & Johnson, 1992a; 1995) menemukan skala valid untuk tujuan yang dimaksud, tapi sub yang berbeda yang mungkin tidak sesuai dengan rancangan aslinya. " Pekerjaan apa " dan "apa yang tidak dikerjakan" tampaknya menjadi dua struktur baru yang mendasari sub. Tabel 2 memuat langkah-langkah lain yang digunakan untuk menilai iklim dan lingkungan sekolah.

Strategi untuk Mengubah Budaya Sekolah
" Membangun budaya mewajibkan sekolah memberikan perhatian pemimpin informal, halus dan aspek simbolis kehidupan sekolah yang membentuk kepercayaan dan tindakan setiap karyawan di dalam sistem" (Cunningham & Cresso, 1993, hal.25). Diskusi tentang budaya sekolah ini lebih sering ditemukan dalam literatur administrasi pendidikan Namun, tidak berarti peran kepemimpinan hanya dapat diambil oleh pelaku. Pada kenyataannya, konselor sekolah harus profesional dan dapat mengambil peran kepemimpinan untuk mengubah budaya sekolah (Littrell & Peterson, 2001). Konselor profesional sekolah juga memiliki keterampilan untuk menjembatani aturan administrasi sekolah dan keperluan sekolah bagi siswa (Kaplan, 1995).
Sebuah pembagian tujuan adalah sangat penting. Konselor profesional sekolah berada dalam posisi untuk membantu masyarakat sekolah mengembangkan misi dan tujuan bersama. Bekerja dengan kepala sekolah dan anggota lain, konselor profesional sekolah dapat membantu menciptakan ruang yang aman, tertib dan lingkungan yang bersih, menjaga ketertiban, keteraturan, dan prediktabilitas, bersih menentukan harapan dan norma-norma, dan mempertahankan perubahan (Maehr & Midgley, 1996). Konselor profesional sekolah menunju dimensi pelatihan afektif tentang budaya sekolah. Mereka harus bekerja dengan guru untuk memasukkan tujuan-tujuan berikut ke dalam kurikulum: memperlakukan setiap siswa dengan martabat dan sebagai seorang individu yang dapat belajar dan menjadi sukses di sekolah; mengubah pemikiran dari "siswa sendiri dalam sebuah kelas terisolasi" ke "siswa kami dalam tim dan keluarga "(Burrello & Reitzug, 1993, p.672); membuat kesempatan bagi siswa untuk mengidentifikasi makna dan relevansi di sekolah mereka pengalaman dan kehidupan masa depan (Kaplan & Geoffroy, 1990); mempromosikan guru dan murid kepemilikan dan investasi dalam pertumbuhan mereka sendiri; terbuka dan mengembangkan keterampilan komunikasi yang efektif; memecahkan masalah dengan solusi daripada berfokus pada korban; dan menyajikan bermakna dan menarik pelajaran dan unit studi (Ediger, 1997).
Konselor profesional sekolah, berada dalam posisi yang unik dengan berinteraksi terhadap setiap anggota di sekolah, memiliki potensi besar untuk menjadi agen perubahan budaya sekolah (Kaplan & Geoffroy, 1990). Kegiatan berikut meringkas apa konselor sekolah profesional dapat dilakukan untuk mempromosikan perubahan budaya sekolah:
·         Mengidentifikasi perlunya perubahan dengan melakukan penilaian dan mengevaluasi budaya sekolah.
·         Advokasi untuk perubahan dalam mengatasi kebutuhan yang tak terpenuhi dari guru dan siswa dan anggota lain dari sekolah. Setiap pemain harus sehat dan bahagia untuk membuat sistem bekerja.
·         Berkolaborasi dengan administrator untuk mengembangkan secara jelas dan adil kebijakan dan peraturan sekolah untuk disiplin dan kinerja.
·         Memberikan pelayanan dalam pelatihan untuk guru dan staf untuk membantu mereka berinteraksi secara lebih efektif dengan semua siswa tanpa memandang latar belakang mereka.
·         Berkoordinasi dengan setiap anggota dalam sistem sekolah untuk menemukan makna dalam pengalaman umum dan rasa memiliki dan komunitas.
·         Mengambil inisiatif dalam mengembangkan rencana strategis yang proaktif dan berfokus pada perbaikan terus-menerus.
·         Memfasilitasi keterlibatan anggota dalam reformasi dan perbaikan sekolah
·         Lakukan perubahan secara bertahap, sistematis, dan berkelanjutan.
Gambar 1. Rentang Penilaian budaya sekolah
Areal
Apa sekarang
Apa yang harus dilakukan
Strategi untuk Perubahan
VISI/MISI
Sejauh mana sekolah telah mencapai tujuan dalam "apa yang seharusnya" direncanakan?

Setiap siswa adalah penting dan pantas mendapatkan pendidikan yang berkualitas. Mempromosikan sekolah pengembangan profesional seumur hidup dan pertumbuhan pribadi. Semua anggota komunitas sekolah dan terlibat dalam proses pendidikan. Sistem imbalan harus adil dan fokus pada peningkatan / pertumbuhan bukan semata-mata prestasi akademik.
Apa yang dapat dilakukan untuk mengubah budaya sekolah di daerah tersebut?

KOMUNIKASI

Terdapat saluran terbuka untuk semua orang dalam mengutarakan / pendapatnya. Ada sistem untuk semua pemegang saham untuk bertukar informasi dan ide. Semua anggota memiliki akses yang sama terhadap informasi. Misi sekolah dan kebijakan yang jelas dikomunikasikan kepada semua pemegang saham melalui beberapa metode.

Hubungan

Ada kepercayaan dan saling pengertian satu sama lain dalam organisasi. Administrator mendukung pekerhaan guru dan vica versa. Guru dan siswa menjaga hubungan kepercayaan

Pembagian Nilai

Anggota dalam organisasi berbagi nilai-nilai, kepentingan dan visi sekolah yang ideal. Perencanaan strategis harus dibagi oleh semua anggota. Semua anggota percaya pada misi sekolah

Kolaborasi

Setiap keputusan yang dibuat dengan kolaborasi antara administrator, guru, orang tua, mitra masyarakat, dan mahasiswa. Semua pemegang saham melakukan perencanaan strategis bersama-sama.

Struktur

Organisasi tersebut harus dapat mempertanggungjawabkan misinya. Struktur organisasi secara efektif dirancang dan ditujukan untuk mencapai keunggulan. Setiap anggota dalam organisasi bertanggung jawab untuk bertanggung jawab terhadap dirinya.

Lingkungan Fisik

Gedung sekolah harus bersih dan nyata. Lingkungan sekolah harus mengundang dan ramah bagi siswa dan orang tua. Kelas harus memiliki fasilitas dasar untuk belajar.



Tabel 2. Instrumen penilaian untuk menilai iklim sekolah dan lingkungan
Penilaian
Deskripsi
1.      Yang Litwin dan Stringer tentang daftar pertanyaan Iklim



2.      Halpin dan Croft's tentang daftar pertanyaan Deskripsi  Organisasi Iklim (Halpin, 1996)

3.      Daftar pertanyaan tentang Profil Sekolah Likert


4.      Karakteristik Index Sekolah Tinggi (Stern & Richman, 1964)



5.      Daftar pertanyaan Iklim Sosial Sekolah Dasar Brookover (Brookover, 1978)




6.      Skala Kualitas Kehidupan Sekolah (Epstein & McPartlland, 1976; Johnson & Johnson, 1992b)

7.      Survey Penilaian Administrator Sekolah (Braskamp & Maehr, 1985)
50 item menilai 8 dimensi: struktur, tanggung jawab, imbalan, resiko, dukungan, standar, konflik dan mengidentifikasi.


64 item mengukur tingkat kepuasan interaksi kepala sekolah dengan guru.

100 items bertujuan mengukur komitmen, proses pengambilan keputusan dan kerjasama tim.

300 item menilai persepsi guru dan siswa iklim 'sikap dan perasaan tentang lingkungan sekolah mereka, kurikulum, staf, kegiatan dan minat siswa.

115 item menilai kontribusi relatif komposisi dan variabel iklim (yang berkaitan dengan guru, siswa dan kepala sekolah) untuk perbedaan dalam prestasi sekolah (Johnson & Johnson 1992a)

27 item mengukur reaksi umum siswa ke sekolah, tingkat mahasiswa, minat dalam tugas sekolah, dan sifat dari hubungan guru-murid.
19 skala administrator sekolah menilai persepsi budaya dari distrik sekolah, dan persepsi mereka terhadap kesempatan kerja, lingkungan individu dan pengembangan pribadi, dan budaya atau iklim lingkungan kerja.

No comments:

Post a Comment

Post a Comment

Pages